“Bəzi şirkətlər var ki, şirkətdir, yoxsa otel bəlli deyil. Çünki bu şirkətlərdə “turnover” faizi çox yüksəkdir. İşçilər adətən qısa bir müddət şirkətdə qonaqladıqdan sonra, bir başqa quruma doğru yelkən açırlar. Bu şirkətlərdə müxtəlif təlim proqramları keçirsiniz, amma bir də baxırsınız ki, təlim, enerjinizi verdiyiniz çalışan uçub gedib. Davamlı olaraq, sanki su üstünə yazı yazırsınız. Mənə görə, insan resurları mütəxəssisləri üçün ən önəmli period şirkətə yeni işçi qəbul etməkdir. Çünki, yanlış bir işçiyə istədiyiniz qədər təhsil verin, dünyanın pulunu xərcləyin, motivasiya edin, yenə də nəticə ala bilməyəcəksiniz”.
Facemark.az-a bu sözləri “MOERS Kariyera Mərkəzi”nin koordinatoru Süleyman Işık deyib.
Süleyman Işık bildirib ki, bu gün işə qəbul prosesində hər qabağımıza çıxan namizədə klassik suallar veririk:
“Əgər bu qədər önəmlidirsə, işə qəbul prosesinin olmazsa olmazları nələrdir? Bu sualın cavabını bir rəsm çərçivəsi ilə izah edə bilərik. Doğrudan da insan resursları mütəxəssislərinin ən önəmli fəaliyyətlərdindən biri olan işə qəbul prosesini rəsm çərçivəsi üzərindən izah etmək mümkündür. Əslində, biz sadəcə namizəd axtarmırıq, əlimizdəki çərçivəyə uyğun gələcək rəsm, ya da rəsmlər axtarırıq. Bəs necə? Elə isə çərçivədən başlayaq. Rəsmi içinə yerləşdirdiyimiz çərçivə, işin tələb olunan hissəsidir. Yəni, namizəddə axtardığımız xüsusiyyətlər, rəsm isə çalışanın sahib olduğu bacarıqlardır.
Namizəddə axtaracağımız bacarıqları necə müəyyən edəcəyik. Bunun ən təsirli yolu, iş yerindəki bütün əməliyyatları xəritəyə salmaq, vaxtın ilə bağlı prosesi müəyyənləşdirmək və sonrakı mərhələdə bacarıq üstünlüklərini müəyyən etməkdir. Bunları etmək heç də yazıldığı qədər asan deyil.
Yüzlərlə proses, minlərcə əməliyyatı vaxt ilə bağlı xəritədə qeyd etmək lazımdır. İşə qəbul prosesinin ikinci mərhələsində isə, hər bir əməliyyat mərhələsini icra etmək üçün işi edən yaxud edəcək namizədin sahib olması lazım olan bilgi, bacarıq, təcrübə, yaxud şəxsi keyfiyyətlər, yəni bacarıqlarını ortaya qoymaq lazımdır. Daha sonra isə, müəyyən edilən səlahiyyətlər, bacarıq inventar üzərində işlənir və beləliklə çərçivə tamamlanmış olur. Çərçivə tamamlandı.
Bəs içindəki rəsm necə olsun? Yəni, işi icra edən, ya da edəcək olan şəxs.. Görəsən, o, iş üçün lazım olan bütün bacarıqlara sahibdir? Yoxsa, kafi, ya da əladır. Bacarıqları daha azdırsa, onları təlim proqramları, ya da başqa üsullar ilə örtmək olarmı? Buna necə qərar verəcəyik? Necə ölçüb və nəyə görə qərar verəcəyik? Əlimizdə uyğunluq, ya da uyğunsuzluğu ölçə bilən hansı vasitələr mövcuddur? Gəlin, bir yerdə nəzərdən keçirək. Öncə namizədin özü var. Müsahibə ala biləcəyimiz, davranışlarından məna çıxara biləcəyimiz, müşahidə edə biləcəyimiz ətdən, sümükdən bir namizəd.
Sonra özü ilə bir gətirdiyi və bizə çox əsas bəzi təhsil və iş keçmişi ilə bağlı məlumatları özündə əks etdirən CV-si. Başqa? Demək olar ki, hər qabağımıza çıxan namizədə klassik suallar veririk. Niyə şirkətimizə müraciət etmisiniz?, Sizi niyə işə qəbul edək?, Özünüzü 10 il sonra harada görürsünüz? şəklində qəribə -qəribə suallar”.
Koordinator bildirib ki, işə qəbul prosesində, ruh halı, texniki, davranışların sorğu-sual edilməsi və ölçü aləti ilə müəyyən edilməsi, artıq həyatı önəmə sahibdir:
“Və bu qədər az vaxtda əldə etdiyimiz məlumat və müşahidə vasitəsilə namizədin işə uyğun olub olmadığına qərar veririk, ya da qərar vermək məcburiyyətində qalırıq. Əslində isə, bizim daha başqa vasitələrə ehtiyacımız var. Çalışan, ya da namizədin sahib olduğu davranışlarını ölçə biləcəyimiz ölçü alətləri. Əsasən, işə qəbul prosesində texniki bacarıqlar sorğu sual edilir. Məsələn, avtomobil sektorunda bir istehsal mühəndisi işə qəbul ediləcəksə, o mühəndisin hidrolik-pnömatik, Catia, emal ilə bağlı bilgisi qarış-qarış analiz edilir.
Və edilməlidir də. Təsəvvür edək ki, qarşımızdakı namizəd də bütün texniki bacarıqlar mövcuddur. Bəs o mühəndis əslində işinə fokuslana bilmirsə? Ya da təzyiqi qaldıra biləcək vəziyyətdə deyilsə? Problemi həll etmək bacarığı yoxdursa, ya da kommunikasiya qura bilmirsə? Komanda oyununu oynamırsa və ən pisi fərdi ruh halı çox aşağıdırsa... O zaman nə etməliyik? İşə qəbul prosesində, ruh halı, texniki, davranışların sorğu-sual edilməsi və ölçü aləti ilə müəyyən edilməsi, artıq həyatı önəmə sahibdir”.
Süleyman Işık qeyd edib ki, bu günə qədər amerikalı, ingilisin öz insanları üzərində test etdiyi ölçü alətlərindən istifadə etdik:
“Bəs əlimizdə davranış bacarıqları ölçmək üçün əlimizdə ölçü aləti mövcuddurmu? Bu sualın cavabı-Bəlidir. Bacarıqları psixotexniki testlərlə ölçə bilərik. Dünənə qədər amerikalı, ingilis, alman, kanadalıların öz insanları üzərində hazırladığı və inkişaf etdirdikdən sonra, istifadəmizə verdiyi, biz Türklərə təqdim etdikləri testlərdən faydalandıq. Bu gün isə əlimizdə 100% türk məhsulu var. Adı, MOERS Kariyer İnventar”ı.
Mərkəzin rəsmisi türklərin hazırladığı ölçü alətinin işləmə prosesindən də Facemark.az-a danışıb:
“Test müsahibədən öncə link şəklində namizədə göndərilir. Namizəd o testi 16 dəqiqə ərzində doldurmalıdır. Bir təsəvvür edin ki, müsahibəyə daxil olmamışdan öncə, namizədin bütün davranış bacarıqları haqqında 8 səhifəlik informasiya əldə edirsiniz. Siz bu testlə namizədin özünə inamından tutmuş, uğur əldə etmək üçün iradəsinə, işə fokuslanıb fokuslanmadığına, problemi həll etmə bacarığına, nəticəyə yönümlü olub olmadığı haqqında-bütünlüklə 16 səhifəlik yazı əldə edirsiniz.
Üstəgəl, bu məlumatlar qrafik təsvirlərlə də dəstəklənir. Bu vəziyyətdə namizəddə axtardığınız bütün bacarıqlar ilə bağı informasiya ilə dolu test hesabatını müsahibə ilə təsdiq etmək şansınız olacaqdır. İnsan resursları mütəxəssisləri, namizədin hər bir bacarığını istəsələr üzdən, ya da dərindən sorğu sual edə bilərlər.
Sual oluna bilər ki, karyera invanteri ilə hansı bacarıqları ölçə bilərik?
Özünəinam
Uğur əzmi
Məsuliyyət
Fəallıq
Komanda oyunu
Problemi həll etmək
Fokuslanmaq
Özünə qapanıq
Nəticəyəyönümlü
Təzyiq altında çalışmaq
Yaradıcılıq
Kommunikasiya bacarığı
İşi yola verib vermədiyi
Qaydalara tabe olmaq
Dəyişikliyə açıqlıq
Sistemli olmaq
Testin nəticələri nə qədər etibarlıdır?”.
O, deyib ki, testin etibarlılıq faizi 100 üzərindən 90,3-dür:
“Uludağ Universiteti” Tibb fakültəsi Biostatistik Bölümü tərəfindən, MOERS Kariyer İnventarı-sında yer alan maddələrdən dördü çox yaxşı, qalanları da mükəmməl olaraq qeydiyyatdan keçib. Testin etibarlılıq ilə bağlı ortalama balı isə 100 üzərindən 90,3-dür. Yuxarıda da qeyd etdiyimiz kimi, sözlərlə namizədin bacarıqlarını izah edən hesabatla ilə yanaşı, rəsm kimi aşağıdakı qrafiklə də təqdim olunur”.
Süleyman Işık bildirib ki, ölçü alətindən istifadə bir çox dillərdə əlçatandır:
“MOERS Kariyer İnventarı, türk, azərbaycan, ingilis, rus və s. dillərdə geniş bir diapazonda namizəd və çalışanlara xitab edir. Testi mövcud işçilər üzərində tətbiq etdikdə nə əldə edirik? Birincisi, çalışanların potensialını ölçə bilirik. Çalışanların karyera planlamasını hazırlaya bilərik. Təhsil etiyaclarını, polivalans çalışmalarını istiqamətləndirmək mümkündür”.
Sonda isə, mərkəzin rəsmisi bildirib ki, unutmaq lazım deyil ki, doğru işçi, doğru işi əldə etdikdə, onun uğur qazanmaq şansı qaçılmazdır.
Mərkəzin Facebook səhifəsi: https://www.facebook.com/moerstest/
